社員の成長や組織力の向上には、的確なフィードバックが欠かせません。そのため、多くの企業が日常的にフィードバックを用いた人材教育に取り組んでいます。
しかし、「効果的なフィードバックの方法が分からない」と悩む上司の方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、フィードバックの意味や目的、フィードバックを成果につなげるためのポイントを分かりやすくご紹介します。
- フィードバックの意味を正しく理解し、具体的なアドバイスをしたい教育担当者
- フィードバックを実施しているが、同じミスが繰り返されていることに悩む管理職
- 面談のときだけでなく、日々の業務の中で行動を改善してほしい現場責任者
上記に当てはまる方はこの記事を参考にすると、フィードバックの意味や目的の理解を深めつつ、部下の成長につながるフィードバックをする方法を習得できます。
目次
ビジネスにおける「フィードバック」とは
以下では、フィードバックの概要を解説します。フィードバックの意味を正しく理解したい方は必見です。
フィードバックの意味
フィードバックとは、英単語の「feedback」を語源とする言葉で、日本語では「反応」「評価」などの意味があります。
ビジネスにおいて、フィードバックは、相手が取り組んでいる業務についての改善点や評価を伝えて、アクションの軌道修正を促すという意味で使われます。
そのため、フィードバックは一方的に評価を伝えるダメ出しのようなものではなく、相手の目標達成や課題解決を助ける役割を担っています。
フィードバックの目的
フィードバックの目的は、部下の成長を促し、組織全体の成果向上につなげることです。
上司から部下に対して実施されることが多く、上司は部下の行動や成果を客観的に評価し、アドバイスを通じて成長を促します。一方、部下はフィードバックを受けることで自身の課題に気づき、改善していけるため、パフォーマンスの向上が期待できるのです。
このような個々の成長の積み重ねが、組織全体の生産性向上にもつながっていきます。また、目標達成に向けて早い段階で軌道修正をするためにも、適切なタイミングでのフィードバックが欠かせません。
フィードバックの種類
ビジネスにおけるフィードバックには、「ポジティブフィードバック」と「ネガティブフィードバック」の2種類があります。それぞれの特徴は以下の通りです。
- ポジティブフィードバック
- ネガティブフィードバック
部下の良い行動や優れた成果、強みに対して、具体的な根拠を示しながら称賛するフィードバックです。部下のモチベーションを高めることで、さらなる成長を促すことができます。
部下の改善すべき行動や課題を具体的に指摘し、解決に向けたアドバイスを伝えるフィードバックです。課題の認識を促すことで、行動改善につなげることができます。
以上のように、ポジティブフィードバックは「良い点を褒めて伸ばす」、ネガティブフィードバックは「課題を明確にして改善を促す」ものです。状況に応じて適切に使い分けることで、部下の成長をより効果的にサポートしましょう。
フィードバックの意味を誤解すると起こる3つの問題
ここでは、フィードバックの意味を誤解すると起こる3つの問題を紹介します。フィードバックの意味を誤解していた方は、以下の状態に陥っていないか確認しましょう。
（1）相手が委縮して意見を言わなくなる
フィードバックを「ダメ出し」として伝えてしまうと、相手は委縮し、自分の意見を言えなくなります。
人は否定されると、これ以上何か言うとまた否定されるかもしれないと感じ、防御的になります。部下が提案をしたときに「それ違うよ」と否定だけを返すと、次からは意見を出すこと自体を避けるようになります。
したがって、フィードバックは否定的ではなく、どうすれば良くなるかを伝える形で実施することが重要です。
（2）改善ではなく指示待ちになる
フィードバックを誤解すると、相手は自分で考えなくなり、指示待ち状態になります。
たとえば、「ここがダメ」「それは違う」と結果だけ指摘され続けると、何が正解なのか分からなくなります。その結果、「どうすればいいですか？」と毎回確認しないと動けなくなり、主体的な行動が失われていきます。
そのため、フィードバックは何がダメかだけではなく、次にどうすれば良いかまでセットで伝えることで、相手の思考力と主体性を育てる必要があります。
（3）チーム全体の成長が止まる
フィードバックの意味を誤解したままだと、チーム全体の成長が止まります。
たとえば、あるメンバーが同じミスを何度も指摘されているにも関わらず、その内容が記録・共有されていなければ、別のメンバーも同じミスを繰り返します。結果、上司が何度も教え直すことになり、チーム全体で同じ課題に何度も時間を使うことになります。
こうした事態を防ぎ、組織として成長するためには、フィードバックを個人間で終わらせるのではなく、チーム全体で共有・蓄積することが重要です。
やってはいけないフィードバックの失敗例3選
ここでは、やってはいけないフィードバックの失敗例3選を紹介します。どのような失敗パターンがあるのか、実際に見ていきましょう。
（1）抽象的すぎて行動につながらない
抽象的なフィードバックは、相手が何をすればいいのか分からず、行動につながりません。
たとえば、「資料をもっと分かりやすくして」と言われても、どこをどう直せばいいかは人によって解釈が変わります。一方で、「結論を最初に持ってくると伝わりやすい」と具体的に伝えれば、すぐに行動に移せます。
したがって、フィードバックは抽象論ではなく、「どこをどう変えるべきか」まで具体的に伝えることが重要です。
（2）否定だけで終わってしまう
否定だけのフィードバックは、改善につながらず、相手のモチベーションも下げてしまいます。
たとえば、「このやり方は違う」とだけ言われても、正しいやり方が分からなければ修正できません。しかし、「このやり方は違う。こういった手順で進めると上手くいくよ」と伝えれば、すぐに改善できます。
そのため、フィードバックは否定で終わらせず、「代替案」や「改善策」をセットで伝えることが不可欠です。
（3）感情ベースで伝えてしまう
感情的なフィードバックは、相手に正しく意図が伝わらず、関係性の悪化を招きます。
感情が強く出ると、内容ではなく「言い方」に意識が向いてしまい、本来伝えたい改善ポイントが相手に届きません。一方で、事実ベースかつ冷静に伝えれば、相手はより内容に集中することができます。
つまり、フィードバックは感情ではなく事実に基づいて伝えることで、相手の行動改善を促せるのです。
＜例文あり＞フィードバックの手法3選
ここでは、フィードバックの手法3選を解説します。それぞれやり方が異なるため、自社の方針に合った手法を見つけましょう。
（1）SBI型
SBI型では、状況（Situation）→行動（Behavior）→影響（Impact）といった手順でフィードバックをしていきます。たとえば、以下のような形です。
Situation：「今朝のチームミーティングで使用した資料だけど、」
Behavior：「一部のデータが古いままになっていたのが気になったよ。」
Impact：「クライアントへの提案内容に影響が出かねない部分だったから、次回は提出前に一度ダブルチェックしてもらえると安心だな。」
はじめに状況を整理してから順を追って説明していくため、それぞれの要点が明確になり、評価される側にとっても内容を理解しやすいです。また、自身の行動によりどのような結果が生じたのか把握しやすく、改善につながります。
（2）サンドイッチ型
サンドイッチ型は、フィードバックの内容を「ポジティブ→ネガティブ→ポジティブ」の順番で伝える手法です。たとえば、次のような形です。
「先週のプレゼン資料だけど、工夫されていて内容が分かりやすかったよ。」
「ただ、資料の作成に時間をとられて、A社への対応が遅れてしまったのが残念だったね。スケジュール調整が難しかったら、早めに相談してほしいな。」
「でも、プレゼン自体は先方も褒めていたから、次もぜひお願いします。」
このように、改善点だけを伝えるのではなく、良かった点で挟むことで、相手も内容を受け入れやすくなり、モチベーションの低下を最小限にできるという利点があります。
（3）ペンドルトン型
ペンドルトン型は、フィードバックする側とされる側がコミュニケーションをとりながら進めていくフィードバック方法です。たとえば、次のような形です。
- 何を話すのか・良かった点
部下：「今回のプレゼンについて、準備にしっかり時間をかけたことで、資料が見やすくなり内容が簡潔にまとまった点が良かったと思います。プレゼン中も、途中で質問を受けたときにうまく対応できたので、自信を持って進めることができました。」 - 良かった点
上司：「そうですね、説明の流れがとても分かりやすく、内容をスムーズに理解できました。とくに冒頭の導入部分は、図を使用して相手の興味を引く工夫がされていて良かったです。では、改善したいと感じた点はありますか？」 - 改善点
部下：「時間配分が少しオーバーしてしまったので、次回はもっと時間を意識して話すようにしたいと思います。」 - 改善点・補足
部下：上司：「確かに、時間配分は少し詰め込み気味だったかもしれませんね。たとえば、最後のまとめにもう少し時間をとると、聞き手に印象づけやすくなると思います。」 - 行動計画・まとめ
部下：「次回は話す内容をさらに整理して、時間配分を意識しながら進行できるように練習を重ねていきます。今回のフィードバックをもとに、より伝わるプレゼンを目指して頑張ります。」
このように、評価者と対象者が会話しながらフィードバックをしていくため、対象者の主体性を引き出しながら行動を振り返ることができます。また、上司が一方的に評価内容を伝える手法ではないため、関係性の向上も見込めるのです。
フィードバックを正しく使うためのポイント
ここでは、フィードバックを正しく使うためのポイントを紹介します。フィードバックを効果的に機能させたい方は必見です。
（1）タイミングはできるだけ早くする
フィードバックはできるだけ早いタイミングで実施することが重要です。
時間が経つほど状況や記憶が曖昧になり、なぜその指摘をされたのかが分かりにくくなるため、改善の精度が下がります。ミスが起きた直後に「この場面でこうすると良かった」と伝えれば、そのまま次の行動に活かすことができます。
だからこそフィードバックは後回しにせず、「気づいた瞬間に伝える」ことを意識するべきです。
（2）一方通行ではなく対話する
フィードバックは一方的に伝えるのではなく、対話を意識することも重要です。
一方通行だと、相手の意図や考え方を無視した伝え方になりやすく、相手も納得感がないと行動しません。「このときどう考えてこの判断をした？」と相手の意図を確認することで、認識のズレが明確になります。
したがって、フィードバックは「伝える」ではなく「すり合わせる」ものとして、双方向のコミュニケーションで実施することが重要です。
（3）継続的に実施することで効果が出る
フィードバックは一度きりでは意味がなく、継続的に続けることで初めて効果が出ます。
行動の改善は一度の指摘で定着するものではなく、振り返りと修正を繰り返すことで習慣化されます。前回伝えたポイントが改善されているかを次回のフィードバックで確認し、アドバイスを重ねていくことで、質が上がっていきます。
そのため、フィードバックは1回きりの指摘ではなく、「継続的な改善サイクル」として回すことが重要です。
【必見】フィードバックを仕組み化する方法
ここでは、フィードバックを仕組み化する方法を紹介します。
フィードバックをその場限りの会話で終わらせていると、せっかくの改善のヒントが蓄積されず、同じミスが繰り返されます。さらに、過去の指摘や学びが共有されないため、チーム全体の成長スピードも大きく低下してしまいます。
メモや口頭でフィードバックを管理しようとしても、時間が経てば忘れてしまい、振り返りができなくなります。また、個人単位で管理していると情報が分散しがちで、チームとして再利用できないため、根本的な改善にはつながりません。
そこで必要なのが、上司からのアドバイスや部下の気づきを簡単に記録し、いつでもすぐに見返せる仕組みです。過去の指導履歴がすぐに見える状態になっていれば、部下も迷わずに次の行動へ移せます。
なかでも最適なのが、フィードバックを「情報」として一元管理でき、過去の学びを蓄積・共有できるツール「Stock」です。Stockでは、「ノート」形式でシンプルに情報を蓄積できるため、部下ごとの成長記録や注意点を簡単に書き残しチームで共有可能です。
フィードバックに必要な情報を一元管理できる「Stock」
https://www.stock-app.info/stock.html
＜Stockをおすすめするポイント＞
- ITの専門知識がなくてもすぐに使える
「ITに詳しくない65歳の方でも、何の説明もなく使える」程シンプルです。
- 社内のあらゆる情報を、最も簡単に「ストック」できる
作業依頼、議事録・問い合わせ管理など、あらゆる情報を一元管理可能です。
- 驚くほど簡単に、「タスク管理」「メッセージ」もできる
直感的な操作で、「タスクの担当者・期日の設定」と「メッセージでのやりとり」が可能です。
＜Stockの口コミ・評判＞
塩出 祐貴さん
松山ヤクルト販売株式会社 |
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「強烈な『ITアレルギー』がある弊社にも、Stockならば、一切混乱なく導入できました」 ★★★★★ 5.0 弊社の宅配部門のスタッフの半分近くは50代以上と高齢で、キーボード入力が苦手なスタッフもいるほど、ITツールへの強い抵抗感がありました。しかし、Stockは他ツールに比べて圧倒的にシンプルで、直感的に使えるため、予想通り非常にスムーズに使い始めることができました。 |
竹原陽子さん、國吉千恵美さん
リハビリデイサービスエール |
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「会社全体が、『Stock（ストック）さえ見ればOK』という認識に180度変わった」 ★★★★★ 5.0 特に介護業界では顕著かもしれませんが、『パソコンやアプリに関する新しい取り組みをする』ということに対して少なからず懸念や不安の声はありました。しかしその後、実際にStock（ストック）を使ってみると、紙のノートに書く作業と比べて負担は変わらず、『Stock（ストック）さえ見れば大半のことが解決する』という共通の認識がなされるようになりました。 |
江藤 美帆さん
栃木サッカークラブ（栃木SC） |
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「ナレッジが属人化しやすいプロスポーツクラブには、Stockを非常に強くお勧めします！」 ★★★★★ 5.0 元々悩んでいた『ナレッジがブラックボックス化してしまう』という問題が、驚くほどうまく解消されました。 『Stockさえ見れば、すぐに必要な情報を把握できる』という状況を作り出すことに成功し、明らかに生産性が向上しました。 |
ビジネスにおけるフィードバックの意味や目的まとめ
ここまで、フィードバックの意味や目的、フィードバックを成果につなげるためのポイントを中心に解説しました。
フィードバックがうまく機能しないと悩んでいる企業は多く存在します。なかでも、フィードバック情報が蓄積されず、結局毎回のフィードバックで前回の内容を活かしきれていない企業がほとんどです。
そこで、これまでのフィードバック情報を蓄積でき、次に活かすための仕組みをつくる必要があります。
したがって、自社が導入すべきなのは、フィードバック情報を含め、全ての社内情報を蓄積・管理・共有できるツール「Stock」一択です。
無料登録は1分で完了するので、ぜひ「Stock」を導入して、現場で活かされるフィードバックを実施しましょう。
