心理的安全性とは？意味・4つの要素・高める方法を解説

近年、従業員が安心して意見や相談をしやすい職場づくりの考え方として、「心理的安全性」が注目されています。心理的安全性とは、対人関係に不安を感じることなく、自分の考えや疑問を率直に発言できる状態を指します。

しかし、「会議で意見が出ない原因がわからない」「報連相を徹底しているのに、なぜトラブルが後から発覚している」と悩む方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、心理的安全性の意味や重要性、低い職場で起こる問題、高めるための具体的な方法を中心にご紹介します。

• 会議で意見が出ず、メンバーが本音を話さない原因を知りたいチームリーダー
• 「意見を言いづらい」「相談しにくい」という組織風土を改善したい人事担当者
• 報連相を促してもトラブルやミスの共有が遅れ、原因を知りたい管理職・経営者

上記に当てはまる方はこの記事を参考にすると、心理的安全性とは何かを正しく理解し、職場の問題を個人の能力ではなく、組織のコミュニケーションや情報共有の仕組みから見直すためのヒントを得られます。

心理的安全性とは

はじめに、心理的安全性の基礎知識を解説します。心理的安全性の概念が漠然としている方は必見です。

心理的安全性の意味

心理的安全性とは、「組織やチームの中で、メンバーが自分の考えや疑問を自由に表明できる状態」を指します。1999年にハーバード大学教授のエイミー・C・エドモンドソンが提唱した概念です。

心理的安全性は、2016年にGoogleが発表した【「効果的なチームとは何か」を知る】によって大きな注目を集めました。心理的安全性の高いチームのメンバーの特徴として、「離職率が低い」「他のメンバーのアイデアをうまく利用できる」などを示しています。

一方、ぬるま湯組織とは、対立や厳しい指摘を避けるあまり、成果や改善に向けた健全な議論がされず、現状維持に陥っている組織です。「仲が悪くなるのを避けたいから誰も指摘しない」といった状況は、ぬるま湯組織の典型例といえます。

つまり、心理的安全性の目的は「誰も傷つけない」ではなく、「コミュニケーションを通じてより良い成果につなげる」ことにあります。そのため、心理的安全性が高い職場ほど、必要な指摘や改善提案が実施され、組織全体の成長にもつながりやすくなります。

心理的安全性を損ねる4つの要素

心理的安全性を損ねる4つの要素は、以下の通りです。

この4つの不安は、従業員が率直に発言・質問・相談することを妨げる要因です。そのため、これらの不安が組織内に広がるほど、心理的安全性は低下しやすくなります。

心理的安全性が低い職場で起こる問題

ここでは、心理的安全性が低い職場で起こりやすい問題を紹介します。自社の状況と照らし合わせながら確認してみましょう。

会議で「何か意見ありますか？」と聞いても誰も発言しない

1つ目は、会議で「何か意見ありますか？」と聞いても誰も発言しないことです。

この問題の原因は、「反対意見を言うと空気が悪くなる」「上司に否定されたら評価が下がるかも」と感じるためです。本当は課題に気付いていても発言を控えてしまうため、会議では表面的には納得した様子でうなずくだけになり、進行役も問題点に気付けません。

このように、上司の顔色を伺う状態を放置すると、現場の重要な課題やリスクを見過ごしたまま業務が進むことになってしまいます。

ミスやトラブルが大きくなってから発覚する

2つ目は、ミスやトラブルが大きくなってから発覚することです。

この問題の原因は、とくに若手社員に「今報告したら怒られる」「自分の責任だと思われたくない」という心理が働くためです。問題を一人で抱え込み、上司に叱責されることを恐れて修正を先送りにするので、謝罪や再見積もりの追加負担のリスクが高まります。

結果として、小さいうちに対処すれば数分で済んだトラブルが、取引先への謝罪や大きな損失に発展してしまうのです。

上司に怒られそうで質問や相談をためらう

3つ目は、怒られそうで質問や相談をためらうことです。

この問題の原因は、「忙しそうだから聞きづらい」「こんなことを聞いたら能力が低いと思われそう」という不安があるためです。上司に質問できず自己判断で業務を進めるため、認識違いや判断ミスが発生しやすくなり、手戻りや品質低下につながります。

結果として、問題が発生してから発覚するケースが増え、現場全体の負担も大きくなってしまいます。

「言っても変わらない」が広がる

4つ目は、「言っても変わらない」という諦めが組織に広がることです。

この問題の原因は、現場の改善提案や課題報告が無視されるためです。「今までこの方法でやってきたから」という理由で組織課題が改善されないため、主体的に行動できる従業員から離職してしまいます。

このように、このように、「言っても変わらない」という雰囲気が広がると、現場の課題や改善案が共有されなくなり、同じ問題が繰り返されてしまいます。

【比較表】心理的安全性の高い職場と低い職場の違い

心理的安全性の高い職場と低い職場の違いについて、比較表で整理しました。

心理的安全性が低い職場では、発言や報告をためらう風土が根付き、コミュニケーション不足だけでなく、仕事への意欲や会社への信頼感が低下するおそれがあります。そのため、心理的安全性の高い職場環境を整えることが重要になります。

チーム・企業の心理的安全性を測る方法

チームや企業の心理的安全性を客観的に把握したい場合は、エイミー・エドモンドソン教授が提唱した「7つの質問」を活用する方法があります。各質問について、「まったく当てはまらない（1点）」から「非常に当てはまる（7点）」までの7段階で評価します。

なお、質問1・3・5は「当てはまらないほど心理的安全性が高い」項目です。そのため、集計時にはスコアを反転させて計算します（例：1点→7点、2点→6点、3点→5点）。

その後、7項目の平均点を算出し、平均点が高いほど心理的安全性が高い状態と判断するのが一般的です。

参考論文：Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams（Amy C. Edmondson）（34ページ）

【管理職・人事必見】職場の心理的安全性を高める方法4選

ここでは、職場の心理的安全性を高めるための方法を4つ紹介します。「会議で意見が出ない」「報連相が機能しない」と悩む方は必見です。

会議で出た意見をすぐに否定しない

1つ目は、会議で出た意見をすぐに否定しないことです。

上司が「その案は無理」「前も失敗した」と即座に否定すると、「発言すると評価が下がるかもしれない」と感じ、その後の会議で口を閉ざしてしまうためです。

そのため、まずは意見を受け止めたうえで内容を深掘りし、建設的な議論につなげる姿勢を示しましょう。メンバーが安心して発言できる環境が整い、多様なアイデアや改善提案が生まれやすくなります。

ミスを報告した人を責めず再発防止を話し合う

2つ目は、ミスを報告した人を責めず、再発防止を話し合うことです。

「なぜこんなミスをしたんだ」と感情的に叱責される職場では、次回以降はミスを隠そうとする心理が働き、結果として問題が大きくなってから発覚しやすくなるためです。

そのため、原因を整理し、チェックリストの追加や承認フローの見直しなど、仕組みの改善につなげましょう。ミスを個人ではなく仕組みの問題として捉えることで、早期報告が促され、重大なトラブルへの発展を防ぎやすくなります。

上司から定期的に声をかける

3つ目は、上司から定期的に声をかけることです。

業務量が多い職場では、「忙しそうだから話しかけづらい」「こんな相談で時間を取らせたくない」と考え、困りごとを抱え込む社員が多いためです。

そのため、毎週10分程度でも1on1の時間を設け、「作業が止まっている案件はない？」と継続的に声をかけましょう。相談や質問のハードルが下がり、部下が悩みを抱え込まず主体的に行動しやすくなります。

業務情報をオープンに共有する仕組みを整える

4つ目は、業務情報をオープンに共有する仕組みを整えることです。

情報が担当者のパソコンや個人チャットだけに保存されていると、「状況が分からないので質問しづらい」「担当者が休みで確認できない」といった状況が発生し、コミュニケーションの停滞につながるためです。

そのため、案件ごとの進捗や決定事項、顧客とのやり取りを、チーム全員が閲覧できる情報共有ツールで一元管理しましょう。情報を同じ場所で管理することで、質問や引き継ぎがしやすくなり、必要な情報を探したり確認したりする手間も減らせます。

職場の心理的安全性の向上に効果的なツール

以下では、職場の心理的安全性の向上に効果的なツールを紹介します。

職場の心理的安全性が低い職場では、会議で「何か意見ありますか？」と聞いても誰も発言しなかったり、上司に「怒られそう」という理由で質問や相談をためらってしまいます。そのため、ミスやトラブルが大きくなってから発覚し、離職率の増加や従業員満足度の低下に一直線です。

しかし、上司が「気軽に相談してほしい」「もっと報連相をしてほしい」と呼びかけるだけでは、職場の心理的安全性はなかなか改善されません。なぜなら、無知・無能・邪魔をしている・ネガティブだと思われるという不安を解消できていないからです。

そこで、社内の情報が一元化されたツールを導入しましょう。事前に共有された情報を基に質問・相談・意見が可能となるため、心理的安全性を損ねる4つの要素を軽減しやすくなるメリットがあるのです。

こうした条件に最も当てはまるのが、誰でも気軽に情報を共有・確認できる情報共有ツール「Stock」です。Stockであれば、「ノート」を起点に議事録や業務マニュアル、進捗状況などを一元管理できます。また、情報がチーム全体で共有されることで、質問・相談・報告をしやすい環境づくりを支援し、心理的安全性の高い職場づくりに役立ちます。

社内の情報共有を効率化するツール「Stock」

https://www.stock-app.info/stock.html

＜Stockをおすすめするポイント＞

1. ITの専門知識がなくてもすぐに使える
   「ITに詳しくない65歳の方でも、何の説明もなく使える」程シンプルです。
2. 社内のあらゆる情報を、最も簡単に「ストック」できる
   作業依頼、議事録・問い合わせ管理など、あらゆる情報を一元管理可能です。
3. 驚くほど簡単に、「タスク管理」「メッセージ」もできる
   直感的な操作で、「タスクの担当者・期日の設定」と「メッセージでのやりとり」が可能です。

＜Stockの口コミ・評判＞

塩出 祐貴さん 松山ヤクルト販売株式会社

「強烈な『ITアレルギー』がある弊社にも、Stockならば、一切混乱なく導入できました」 ★★★★★ 5.0 弊社の宅配部門のスタッフの半分近くは50代以上と高齢で、キーボード入力が苦手なスタッフもいるほど、ITツールへの強い抵抗感がありました。しかし、Stockは他ツールに比べて圧倒的にシンプルで、直感的に使えるため、予想通り非常にスムーズに使い始めることができました。

竹原陽子さん、國吉千恵美さん リハビリデイサービスエール

「会社全体が、『Stock（ストック）さえ見ればOK』という認識に180度変わった」 ★★★★★ 5.0 特に介護業界では顕著かもしれませんが、『パソコンやアプリに関する新しい取り組みをする』ということに対して少なからず懸念や不安の声はありました。しかしその後、実際にStock（ストック）を使ってみると、紙のノートに書く作業と比べて負担は変わらず、『Stock（ストック）さえ見れば大半のことが解決する』という共通の認識がなされるようになりました。

江藤 美帆さん 栃木サッカークラブ（栃木SC）

「ナレッジが属人化しやすいプロスポーツクラブには、Stockを非常に強くお勧めします！」 ★★★★★ 5.0 元々悩んでいた『ナレッジがブラックボックス化してしまう』という問題が、驚くほどうまく解消されました。 『Stockさえ見れば、すぐに必要な情報を把握できる』という状況を作り出すことに成功し、明らかに生産性が向上しました。

心理的安全性の意味と高める方法のまとめ

これまで、心理的安全性の意味や心理的安全性が低い職場で起こる問題、職場の心理的安全性を高める方法を中心にご紹介しました。

心理的安全性とは、従業員が対人関係への不安を感じることなく、自分の意見や疑問、ミスを率直に共有できる状態を指します。心理的安全性が高まると、活発なコミュニケーションや迅速な情報共有が促され、社員が働きやすい環境を作れるのです。

ただし、心理的安全性は「気軽に相談してほしい」と呼びかけるだけで実現するものではありません。誰でも必要な情報を確認・共有できる環境を整え、質問や報告、意見交換がしやすい仕組みづくりに取り組むことが重要です。

なかでも、心理的安全性の高い職場の実現に最適なのは、チーム全体で必要な情報をスムーズに確認・共有できる情報共有ツール「Stock」です。

無料登録は1分で完了するので、ぜひ「Stock」を導入して、職場の心理的安全性を高め、メンバーが安心して意見や相談を発信できる環境を実現しましょう。

この記事の監修者
株式会社Stock
代表取締役社長 澤村大輔

www.stock-app.info/

1986年生まれ。早稲田大学法学部卒。
新卒で、野村総合研究所（NRI）に、経営コンサルタントとして入社。
その後、株式会社リンクライブ（現：株式会社Stock）を設立。代表取締役に就任。
2018年、「世界中の『非IT企業』から、情報共有のストレスを取り除く」ことをミッションに、チームの情報を最も簡単に管理できるツール「Stock」を正式ローンチ。
2020年、DNX Ventures、East Ventures、マネーフォワード等のベンチャーキャピタル（VC）から、総額1億円の資金調達を実施。
2021年、東洋経済「すごいベンチャー100」に選出。
2024年、100名～数万名規模の企業のナレッジ管理の課題解決のために『非IT企業』向けの、AIナレッジツール、「ナレカン」をαローンチ。
2026年、「ナレカン」を正式ローンチ。

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