管理職になると部下の育成を任されることがあります。ゆくゆくは企業を担う人材の育成は、重要な課題です。
しかし、「どのように部下の育成をすればいいか分からない」と悩む方も多いのではないでしょうか。
本記事では、部下育成において大切なポイントや取り組みの具体例、おすすめのツールを中心にご紹介します。
- 部下の育成で大切なポイントを知りたい
- 部下が成長する上司の特徴を知りたい
- 部下の育成に効果的な指導方法を取り入れたい
という方はこの記事を参考にすると、部下育成で押さえるべきポイントが分かり、効果的に指導を実施できます。
目次
部下育成が重要な理由
部下育成は、企業が中長期的に成果を出し続けていくために必須です。
部下のスキルアップによって対応できる業務の範囲が広がれば、企業全体で請け負える業務量が増えるので、将来的な業績向上が期待できます。また、社員もやりがいのある仕事を任されることで、モチベーションの向上につながります。
つまり、部下の育成とは企業に貢献してくれる人材を育てることであり、企業の発展に必要不可欠な施策なのです。
部下育成でやりがちな失敗例3選
ここでは、部下育成でやりがちな失敗例をご紹介します。対策も合わせてご紹介しているので、以下の内容を参考にして効果的な人材育成に努めましょう。
（1）部下の育成に計画性がない
部下育成に計画性がないと、その場しのぎの指導になり正しくレクチャーが進みません。
企業や部署が理想とする人物像に部下を育てるには、「身に付けるべきスキル」と「ふるまい方」を明確にしたうえで育成計画を立てる必要があります。また、育成の目的やスケジュールがあいまいだと、部下自身が目指すべきゴールが分からず迷ってしまうのです。
したがって、部下の育成を始める前に計画書を立て、上司と部下間で進捗を確認しながら進めましょう。
（2）高圧的な態度をとる
部下の育成にあたって、高圧的な態度をとることは望ましくありません。
部下が萎縮してしまって主体的な行動をためらわせ、成長意欲を削ぐ要因にもなります。また、上司の威圧的な態度は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、「パワハラ」につながる可能性もあります。
したがって、部下を育成する際は「感情のコントロール」や「適切な言葉選び」が重要です。指導するときにも部下本人の人格は否定せず、行動や成果物に対しての改善点を伝えましょう。
（3）育成に充てる時間がとれない
育成に充てる時間が十分にとれていない場合も、部下育成はうまくいきません。
育成に時間が取れないと、部下の成長率が下がり任せられる業務が減ってしまうので、結果として社内全体の仕事がスムーズに進まなくなってしまいます。しかし、指導する側も普段の業務を抱えているため、教育担当者ひとりだけでは時間の捻出は困難です。
実際に、株式会社EdWorksが行った「部下育成の課題に関する実態調査」によると、「部下の育成に関する悩みトップ3」に「育成に割く時間の確保」が入っており、業務量に対する時間配分が課題であることがわかります。
そのため、指導を複数人で分担するなどで業務の負担を調整し、余裕を持って部下を育成できる体制づくりが必要です。
部下育成の大切なポイント
部下育成において大切なポイントは、主に以下の3つです。
- 目標を設定する
- 仕事を任せる
- フィードバックを行う
目標を設定し、達成することで自信になります。「いつまでに何ができるようになるか」という目標を立案・共有することで、部下の成長意欲を高められます。
指示を与えるだけでなく、部下の主体性を重んじて仕事を任せましょう。部下の成長は、経験した仕事の内容に大きく影響されます。細かく指示を出すのではなく、この仕事を通して学んでほしいことを想定して部下に仕事を任せることで、指示待ちではなく自発的な行動を促せます。
部下に任せた仕事の成果や過程のフィードバックを行うことが必要です。良かった点を伝えれば部下のやる気につながり、改善点は前向きに伝えることで以降の業務に活かせるようになります。
このように、目標の立案・実践・フィードバックのサイクルを回し、部下がより質の高い業務ができるように指導しましょう。
部下が育つ上司の特徴
部下が育つ上司の特徴は、部下と信頼関係を築けている点にあります。
日頃から信頼関係が築けていると、部下が相談や意見を抱え込まずに言いやすくなり、部下の状況を把握した上で適切なサポートができるようになります。たとえば、上司から自身の失敗談を話して悩みを相談しやすい環境をつくると、部下も自分の話をしやすくなります。
したがって、部下と積極的にコミュニケーションをとるようにしましょう。業務上の指示や指摘をするだけでなく、部下の話を聞く姿勢が大切です。
【具体例あり】部下育成に使える取り組み
ここでは、部下育成を効果的に実施できる具体的な取り組みを3つご紹介します。
- MBO（目標管理制度）
- OJT（On the Job Training）
- OFF-JT（Off the Job Training）
MBO（目標管理制度）とは、社員それぞれの目標の進捗度合いによって人事評価をする方法です。社員自らが設定した目標の達成度が報酬や昇進に影響するため、社員のモチベーション向上が期待できるというメリットがあります。
一方で、職種によっては成果を数値化しにくかったり、目標が形骸化したりする恐れがあるので、状況に合わせたMBOを設定しましょう。
OJTはOn the Job Trainingの略で、職場の上司や先輩が、実際の業務を通じて知識やスキルを身につけさせる教育手法です。OJTでは仕事の状況に沿った指導ができますが、指導者のスキルや能力に依存しがちなことがデメリットです。
Off-JTとは、職場や業務から離れたところで実施される研修のことです。業務の基礎となる知識を学ぶことが中心で、外部の講師に委託する場合がほとんどです。人数が多くても基礎的な知識を伝えやすい一方、外部から講師を招くなどの費用が必要な場合があります。
部下育成での取り組みには、それぞれメリットとデメリットがあります。そのため、社風や育成後の理想像を踏まえて教育の進め方を決定しましょう。
【必見】部下育成の効果を高めるおすすめツール
以下では、部下育成の効果を高めるおすすめツールをご紹介します。
部下育成が属人化していると教育担当者の負荷が大きく、指導内容にもばらつきが出てしまいます。そのため、指導方法をマニュアル化し共有しておくと、だれでも部下育成がスムーズに実施できます。
また、育成計画をITツール上にまとめておけば、指導状況を社内で共有でき、部署全体でサポート体制が整えられます。しかし、ITツールの操作が複雑だと、マニュアルや育成計画書がどこにあるか分からず、活用できません。
したがって、部下育成を効果的に実施するには、誰でも簡単にマニュアルや育成計画書を共有・参照できる情報共有ツール「ナレカン」がおすすめです。
ナレカンの「記事」で作成した指導マニュアルや育成計画書は、任意のメンバーに共有可能です。また、記事には「コメント」が紐づけられるので、育成計画をもとにメンバー間で指導や連絡のやりとりを実施できます。
最もシンプルなナレッジ管理ツール「ナレカン」
「ナレカン」｜最もシンプルなナレッジ管理ツール
ナレカンは、最もシンプルなナレッジ管理ツールです。
「数十名～数万名規模」の企業様のナレッジ管理に最適なツールとなっています。
自分でナレッジを記載する場合には「記事」を作成でき、『知恵袋』のような感覚で、とにかくシンプルに社内メンバーに「質問」することもできます。
また、ナレカンを使えば、社内のあらゆるナレッジを一元的に管理できます。
「マニュアル」 「社内FAQ」「議事録」「トークスクリプト」等、あらゆるナレッジを蓄積することが可能です。
更に、ナレカンの非常に大きな魅力に、圧倒的な「初期導入支援サポート」と「ご利用中サポート」があります。ナレカン導入担当者の方の手を、最大限煩わせることのないサポートが提供されています。
＜ナレカンをおすすめするポイント＞
- 【機能】 「ナレッジ管理」に特化した、これ以上なくシンプルなツール。
「フォルダ形式」で簡単に情報を整理でき、「記事形式」「（知恵袋のような）質問形式」でナレッジを記載するだけです。
- 【対象】 数十名～数万名規模の企業様で、社内のあらゆるナレッジを一元管理。
「マニュアル」 「社内FAQ」「議事録」「トークスクリプト」等、あらゆるナレッジを蓄積可能です。
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圧倒的なクオリティのサポートもナレカンの非常に大きな魅力です。貴社担当者様のお手間を最大限煩わせることないよう、サポートします。
＜ナレカンの料金＞
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部下育成のポイントや具体例まとめ
これまで、部下育成で大切なポイントや具体的な取り組み、部下育成の効果を高めるツールを中心にご紹介しました。
部下の育成には、信頼関係を築いた上で一緒に目標を設定し、仕事を任せていくことが大切です。また、指導は個人の理解度に合わせて、必要な時間を確保することも重要です。
しかし、教育担当者が全てを担うと時間的な負荷が大きく、業務説明の内容も均一化できません。そこで、「ITに不慣れな方でもストレスなく業務マニュアルを確認できるツール」があると便利です。
したがって、部下育成の効果を高めるには誰でも簡単にマニュアルやノウハウを共有できるツール「ナレカン」の利用が最適です。
ぜひ「ナレカン」を導入して、部下の育成を効果的に実施しましょう。
