人材育成の質を安定させるために、「フレームワーク」の活用が注目されています。フレームワークとは、育成の進め方や評価基準を体系化し、誰でも同じように育成できるようにするための考え方です。
しかし、「人材育成を体系化したいが、どのフレームワークを使えばよいか分からない」「導入してもどうせ現場で活用されないのでは」と悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人材育成に活用できる代表的なフレームワークの種類や特徴、導入のポイントを中心にご紹介します。
- 人材育成のフレームワークとは何か知りたい人事担当者
- 人材育成にフレームワークを活用したいが自社に合うものが分からず困っている管理職
- フレームワークを活用した人材育成の仕組みを構築したい人事責任者
という方はこの記事を参考にすると、自社の課題に合ったフレームワークを選定・活用できるようになり、効果的かつ継続的な人材育成の仕組みづくりを進められるようになります。
目次
人材育成でフレームワークが必要とされる背景
ここでは、人材育成でフレームワークが必要とされる背景について説明します。以下を参考にして、人材育成を実施する前に、フレームワークの必要性を理解しましょう。
属人化して育成の質がバラつく
人材育成にフレームワークが必要とされる大きな理由は、育成の属人化を防ぐためです。
フレームワークがない場合、担当者ごとに指導内容や基準が異なり、同じ職種でも習得スキルに差が生まれます。その結果、「特定の人しかできない業務」が増え、担当者が不在になると業務が止まるリスクが高まります。
このようなリスクを防ぐためにも、育成の基準や進め方を統一できるフレームワークが必要なのです。
評価と育成が連動しない
フレームワークがないと、評価と育成が分断されてしまいます。
「どの段階で何ができていればよいのか」が曖昧なままだと、評価基準が属人的になり、育成の方向性も定まりません。その結果、成長の実感が得られず、育成施策の改善も難しくなります。
そのため、育成プロセスと評価基準を連動させるためにもフレームワークが重要です。
育成施策が場当たり的になる
フレームワークがない場合、人材育成が場当たり的になりやすい点も課題です。
明確な育成方針がないまま施策を実施すると、研修内容や指導方法に一貫性がなくなり、成果につながりにくくなります。
そのため、中長期的な育成計画と進捗を可視化するためにも、フレームワークの活用が不可欠です。
【活用例あり】人材育成に有効なフレームワーク7選
ここでは、人材育成に有効なフレームワーク7選を紹介します。「どのフレームワークを活用するべきか分からない」という方は必見です。
（1）課題分析をしたいなら「HPI」
「HPI」（Human Performance Improvement）とは、経営目標から現状の課題を特定・分析し、改善策を実行して評価する人材育成の手法のことあり、一般的に以下の手順で進めます。
- 企業としての経営目標や目指すべき姿を設定する
- 「本来あるべき姿」と「現状の組織・人材能力」のギャップを明確にする
- スキル不足や環境・モチベーションの問題といったギャップの原因を分析する
- 解決策を考えて実行する
- 実行した解決策を評価する
例：3年後までに売上を3倍にする
例：本来月に平均5件の新規成約を取るべきだが、現状1.5件にとどまっている。
例：成約に至るまでのコツやノウハウを共有できていない。
例：コツやノウハウをまとめたマニュアルを作成・共有する。
例：新規成約数が平均3件まで上がった。マニュアル内の情報を常に最新のものにする。
このように、「HPI」は、現場と経営陣を連携させて組織全体で課題解決・目標達成を目指すとき有効なフレームワークなのです。
（2）管理職を育成をしたいなら「カッツモデル」
「カッツモデル」とは、役職別に必要とされる能力を、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルに分類する能力マップのことです。各スキルの意味は以下の通りとなります。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
特定の業務をするために必要な知識や技術のこと。プログラミングや営業ノウハウ、会計処理など。
目標達成のために他者と良好な人間関係を構築したり、モチベーションを維持したりする能力のこと。コミュニケーション能力や傾聴力、リーダシップなど。
複雑な情報や事象を抽象的に理解し、本質を見極めて問題を解決する能力のこと。論理的思考力、クリティカルシンキングなど。
上記3つの能力を「トップマネジメント（経営層）」「ミドルマネジメント（中間管理職）」「ロワーマネジメント（現場リーダー）」という3つの立場から整理することで、役職ごとに重視すべきスキルを明確にできるのです。
（3）段階ごとに結果を把握したいなら「カークパトリックモデル」
「カークパトリックモデル」とは、研修や教育の成果を「反応・学習・行動・結果」の4段階で評価するフレームワークです。評価方法は以下の通りとなります。
| 段階 | 評価方法 | 具体例 |
|---|---|---|
| 第1段階（反応） |
研修の理解度や満足度を調査する。
|
アンケート・面談など
|
| 第2段階（学習） |
研修を通じてどれくらい理解できているか調べる。
|
筆記試験やロールプレイなど
|
| 第3段階（行動） |
実際の業務にどのように活かされているか確認する。
|
業務観察や上司・部下へのヒアリングなど（数ヶ月後）
|
| 第4段階（結果） |
組織全体の成長・利益への貢献度を調査する。
|
売上向上率やコスト削減など数値的な指標
|
このように、段階ごとに評価することで、研修の効果や実効性を判断しやすくなるのです。また、定期的な評価はモチベーションの向上にもつながります。
（4）目標・進捗を明確にしたいなら「SMARTの法則」
「SMARTの法則」とは、5つの基準を設けて効果的な目標設定やプロジェクト管理を実現するフレームワークです。以下の5つの項目から構成されています。
| 項目 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| Smart（具体性） |
目標は具体的かつ明確か
|
新規の契約数を月3件獲得する。
|
| Measurable（測定可能性） |
目標・取り組みを数値化できるか
|
月ごとの成約数、訪問件数、受注金額をまとめる。
|
| Achievable（達成可能性） |
コストやスキルに適した実現可能な目標か
|
非現実的な数値になっていないか確かめる。
|
| Relevant（関連性） |
目標が個人・組織と方針価値観と一致しているか
|
非現実的な数値になっていないか確かめる。
|
| Time-bound |
明確な期限があるか
|
〇ヶ月後までに達成する。
|
このように、「SMART」は、経営目標や企業の成長をより現実的で実現可能なものにするために活用できるフレームワークであると言えます。人材育成に取り組む前に、目標の可視化・明確化が重要なのです。
（5）OJTや現場研修に活用したいなら「70:20:10の法則」
「70:20:10の法則」とは、個人の学習効果を最大にするための比率を表したものであり、「ロミンガーの法則」とも呼ばれます。具体的な内容は以下の通りです。
- 70%：経験
- 20%：薫陶
- 10%：研修
実務経験、新規プロジェクトの企画など
上司・先輩からの指導や評価、メンタリングなど
業務研修や自己学習、eラーニングなど
このように、「70:20:10の法則」では、経験値こそが個人の成長に最も大きな影響を及ぼすとされており、業務のなかで学ぶ場を作ることが重要とされています。また、このサイクルを繰り返し実施すると、持続的な成長が可能となるのです。
（6）学習レベルを可視化したいなら「思考の6段階モデル」
「思考の6段階モデル」とは、思考の段階を6つに分類して各段階の能力を高める教育トレーニングの考え方・フレームワークです。具体的な内容は以下の通りとなります。
| 項目 | 内容 | 具体例 |
|---|---|---|
| 知識 |
言葉ややり方・種類などを知っている段階
|
商品の特徴、価格、他社との差別化ポイントを説明できる
|
| 理解 |
情報の意味を理解して説明できる段階
|
機能の価値や適している業種を説明できる
|
| 応用 |
知識・スキルを別の場面でも応用できる段階
|
複数の商品・サービスの中から最適な組み合わせを提案できる
|
| 分析 |
情報の区分けや要素分解ができる段階
|
失注理由を「価格」「タイミング」などに分解し、課題を特定できる
|
| 評価 |
一定の基準を持って良し悪しを判断できる段階
|
自分の提案内容や商談の進め方を振り返り、改善点を言語化できる
|
| 統合・創造 |
新しいアイディアを生み出す段階
|
新しい提案パターンを作る
|
このように、思考の6段階モデルを活用すると、どのレベルにまで達しているのかが明確になるため、段階に応じた育成を実施できます。
（7）問題の全体像が把握したいなら「氷山モデル」
「氷山モデル」とは、能力を見える部分と見ない部分に分類して、問題の本質的な解決を目指すフレームワークです。具体的に以下のように分類されます。
| 見える部分（2割） | 見えない部分（8割） | |
|---|---|---|
| 能力 |
知識・スキル・態度
|
価値観・意欲・動機・性格・事故概念
|
具体例 |
語学力や資格、PCスキルなど
|
自信、ストレス耐性、熱意、挑戦心など
|
このように、実際に見えている部分は全体の2割ほどしかなく、能力の見えない部分が結果に大きく影響していると言えます。そのため、出来事や問題の背景を詳しく分析することが、人材育成をしていくうえで重要なのです。
【比較表】人材育成フレームワーク一覧
人材育成に役立つフレームワーク一覧は以下の通りです。
| 特徴 | 用途 | 活用事例 | |
|---|---|---|---|
| HPI |
現場と経営陣を連携させて現状の課題を分析する
|
個人や企業全体の成長
|
業務プロセスの見直し
|
| カッツモデル |
立場ごとに必要なスキルが分かる
|
役職に応じた研修
|
管理職研修の計画
|
| カークパトリックモデル |
研修の各段階ごとの成果・評価が把握できる
|
研修内容の見直し・改善
|
新人研修の理解度・満足度調査結果の分析
|
| SMARTの法則 |
実現可能な目標設定やプロジェクト管理ができる
|
目標設定・プロジェクト進捗管理
|
営業目標の設定・進捗の可視化
|
| 70:20:10の法則 |
学習効果を最大にするための比率・考え方が明確になる
|
現場実践型の研修
|
OJTの計画・リーダーシップの育成
|
| 思考の6段階モデル |
思考の段階ごとに適した教育トレーニングができる
|
思考力やスキルの向上
|
レベルに応じた研修の計画
|
| 氷山モデル |
能力を分類することで問題の本質的な解決ができる
|
根本的な原因の特定・能力の可視化
|
組織全体の課題の整理・継続的な改善
|
フレームワークは、それぞれ目的や適した場面が異なります。自社に合わないものを選んでしまうと、運用が定着せず形骸化してしまう恐れがあります。そのため、特徴や用途を比較しながら選定することが重要です。
フレームワークを継続的に活用するコツ
ここでは、フレームワークを継続的に活用するコツを2つ紹介します。以下を参考にして、中長期的な人材に役立てましょう。
目的にあったものを選んで計画を立てる
まず、「誰を対象にした・何のための人材育成か」を明確にしましょう。
目的が曖昧なままフレームワークを活用しようとしても、現場で活用されず形骸化してしまいます。たとえば、「新任管理職の育成」「営業成果の向上」など、具体的に設定することが重要です。
そのうえで、目的に適したフレームワークを選定し、運用計画まで落とし込みましょう。
まとめて管理する
複数のフレームワークは、まとめて管理するようにしましょう。
研修や育成の進捗・段階によって、活用するフレームワークは異なります。しかし、管理方法が統一されていないと、後から振り返って見直しをしたり次の研修に反映させたりできないため、全てのフレームワークを一元的に管理する必要があるのです。
たとえば、「Stock」のように、あらゆる情報を「ノート」にまとめられ、「フォルダ」ごとに見やすく管理できるツールを導入して管理すると、研修内容の振り返りやフレームワークの運用に役立ちます。
フレームワークの継続的な管理・運用に役立つツール
以下では、フレームワークの継続的な管理・運用に役立つツールをご紹介します。
フレームワークを活用せずに人材育成を進めると、教育方法に再現性がないほか、育成の進捗が確認しづらいため、正しい評価ができません。また、継続して同じ品質の人材育成を実施できないため、人材育成の仕組みとして実現しないのです。
そのため、目的にあったフレームワークを活用する必要があります。しかし、たとえば、研修資料・評価シート・育成計画が別々に管理されていると、必要な情報を探すだけで時間がかかり、現場で活用されなくなります。
そこで、「フレームワークや人材育成のあらゆる情報を一元管理できるツール」を導入すると、誰でも同じ情報にアクセスでき、育成の再現性が高まります。
なかでも「Stock」は、テキストや画像・表などあらゆる情報を「ノート」に書き込んでまとめられます。さらに、高精度な検索機能やフォルダ機能で必要な情報に即アクセスできるため、チームでの継続した管理・運用に役立ちます。
あらゆる情報が蓄積されるツール「Stock」
/ 情報ストック、タスク管理、メッセージ機能 /
チームの情報を、最も簡単に管理できるツール「Stock」
Stockは、社内のあらゆる情報を、最も簡単に「管理」できるツールです。「社内の情報を、簡単に管理する方法がない」という問題を解消します。
Stockを使えば、「ノート」の機能を利用して、要件などのテキスト情報や、画像やファイルなどのあらゆる情報を誰でも簡単に残せます。
また、「タスク」や「メッセージ」の機能を利用すると、ノートに記載したテーマごとにコミュニケーションを取ることができるため、あちこちに情報が分散せず、常に整理された状態で業務を遂行できます。
＜Stockをおすすめするポイント＞
- ITの専門知識がなくてもすぐに使える
「ITに詳しくない65歳の方でも、何の説明もなく使える」程シンプルです。
- 社内のあらゆる情報を、最も簡単に「ストック」できる
作業依頼、議事録・問い合わせ管理など、あらゆる情報を一元管理可能です。
- 驚くほど簡単に、「タスク管理」「メッセージ」もできる
直感的な操作で、「タスクの担当者・期日の設定」と「メッセージでのやりとり」が可能です。
＜Stockの口コミ・評判＞
塩出 祐貴さん
松山ヤクルト販売株式会社 |
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「強烈な『ITアレルギー』がある弊社にも、Stockならば、一切混乱なく導入できました」 ★★★★★ 5.0 弊社の宅配部門のスタッフの半分近くは50代以上と高齢で、キーボード入力が苦手なスタッフもいるほど、ITツールへの強い抵抗感がありました。しかし、Stockは他ツールに比べて圧倒的にシンプルで、直感的に使えるため、予想通り非常にスムーズに使い始めることができました。 |
竹原陽子さん、國吉千恵美さん
リハビリデイサービスエール |
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「会社全体が、『Stock（ストック）さえ見ればOK』という認識に180度変わった」 ★★★★★ 5.0 特に介護業界では顕著かもしれませんが、『パソコンやアプリに関する新しい取り組みをする』ということに対して少なからず懸念や不安の声はありました。しかしその後、実際にStock（ストック）を使ってみると、紙のノートに書く作業と比べて負担は変わらず、『Stock（ストック）さえ見れば大半のことが解決する』という共通の認識がなされるようになりました。 |
江藤 美帆さん
栃木サッカークラブ（栃木SC） |
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「ナレッジが属人化しやすいプロスポーツクラブには、Stockを非常に強くお勧めします！」 ★★★★★ 5.0 元々悩んでいた『ナレッジがブラックボックス化してしまう』という問題が、驚くほどうまく解消されました。 『Stockさえ見れば、すぐに必要な情報を把握できる』という状況を作り出すことに成功し、明らかに生産性が向上しました。 |
人材育成に必要なフレームワーク7選まとめ
これまで、人材育成でフレームワークが必要とされる背景や、人材育成に有効なフレームワーク7選を中心にご紹介しました。
人材育成は属人化や場当たり的な施策になりやすく、段階にそった評価もしづらいという課題があります。そのため、目的にあった「フレームワーク」を活用して、高品質な研修や個人・企業の成長を継続的に実現するべきなのです。
継続的に実施するには、過去の研修内容やフレームワークを一元管理し、すぐに振り返れるようにする必要があります。そこで、「あらゆる情報が一元管理できるツール」を導入しましょう。
結論、人材育成に最適なのは、研修内容やフレームワークを簡単に「ノート」にまとめてリアルタイム共有ができ、フォルダ機能や高精度な検索機能で必要な情報に即アクセス可能なツール「Stock」です。
div>無料登録は1分で完了するので、ぜひ「Stock」を導入して、人材育成の仕組みを定着させ、継続的に成果を生み出せる組織を実現しましょう。
