働き方改革は、日本の労働環境における課題を克服するために政府が推進するものです。しかし、働き方改革によってどのようなことが実現するのか、働き方改革の取り組みとしてどのような動きがあるのかについてはあまり知られていません。
そのため、働き方改革に関心はあっても何を実施すれば良いのかわからず、結果として実現できていない方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は働き方改革の概要から政府の取り組み、事例から実現に役立つおすすめのツールまで詳しく紹介します。
- 働き方改革によって実現できることを明確に理解し、経営層の説得材料にしたい
- 企業が働き方改革を実現させた事例を知り、自社で実践する際の参考にしたい
- 働き方改革の推進時に直面する問題点を理解し、迅速に働き方改革を実現させたい
という方はこの記事を参考にすれば、働き方改革の概要を理解でき、自社で働き方改革を実現するためのヒントを得られます。
目次
働き方改革について
以下では、働き方改革の概要や改革を推進する背景について解説します。
働き方改革を推進する前に、なぜ今働き方改革を推進するのか、働き方改革の実施時に直面する問題を理解することは重要です。政府が企業に対して働き方改革を促す理由を理解し、稟議における説得材料としましょう。
働き方改革とは
働き方改革は「労働者が個々の事情に応じて働き方を自身で選択できるようにするための改革」であり、厚生労働省が2019年に定義しました。
育児・介護のためのテレワークや副業への関心の高まりなど、労働者の持つニーズは年々多様化しています。しかし、日本の労働体系は数十年間ほとんど変化しなかったために、現代の労働者のニーズを満たせていませんでした。
そのため、人々が持つニーズの変化に合わせて働き方を柔軟に変革していこうという動きが働き方改革です。
働き方改革の背景
働き方改革を推進する背景には、人口の著しい減少という日本特有の問題があります。現在、日本の人口は右肩下がりとなっており、労働力となる生産年齢人口も減少が避けられない状況です。
現在の労働力の減少に対して有効な手段を実施しなければ、国全体の生産性と国力の低下は避けられません。この社会課題を解決するためには、従来の働き方を柔軟に変化させ、労働生産性の向上に取り組む必要があるのです。
働き方改革を実現するための政府の動き
以下では、政府が解決した日本の労働問題と実施している施策をご紹介します。
政府は、働き方改革の推進に当たって2019年4月より働き方改革関連法を順次施行させたほか、補助金・助成金の整備にも注力しました。政府が企業に対してどのような改革を求めているのかを知り、自社の働き方改革の指針の参考としましょう。
政府の働き方改革が解決する3つの課題
以下では、政府によって解決の兆しを見せた労働における3つの課題を紹介します。
長時間労働の是正
長時間労働は、日本の働き方における問題として長年挙がり続けていました。
かつての日本には、仕事への邁進を過度に奨励する風土がありました。そのため、長時間労働の文化が現在も根強く残っている企業も多くあります。
2013年には国連から日本に対して長時間労働を是正するよう通達があるなど、日本の長時間労働は世界から見ても異常でした。この問題を解決するため、2019年4月より労働基準法に下記のような時間外労働の限度が設けられました。
「月45時間（年360時間）を原則とし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、月100時間未満・複数月平均80時間（休日労働を含む）を超えることはできない」
このように政府は、時間外労働を法律によって規制し企業に働き方改革の推進理由を与えました。
正規・非正規間の格差是正
非正規雇用者における、正規雇用者と比較した際の賃金の低さが問題となっていました。
従来の日本企業においては、日々の業務で全く同じ内容を担当していても契約の区分によって給与が大きく異なるというケースが頻発していました。そして、契約区分による所得格差是正のため、厚生労働省は2020年に同一労働同一賃金を施行しました。
同一労働同一賃金は不合理な待遇の差を禁止します。これにより、パートや有期雇用、派遣といった雇用形態に関わらず、同じ業務を実施した場合は同じ分の給与を受け取れるようになりました。
政府は、法律の制定により日本の働き方における不平等の問題を是正しました。
労働人口の確保
少子高齢化の進行に伴い、労働人口の減少が懸念されていました。
そこで、政府が力を入れたのが高齢者の就労促進です。具体的には、長期間勤務していた企業で働き続けられるよう継続雇用延長・定年延長の支援を行っています。
2021年4月には高年齢者雇用安定法が改正され、70歳までの就業確保や定年制の廃止が努力義務となりました。また、事業主の都合により離職せざるを得ない高齢者に対しては、求職活動への経済的支援などを実施するといった再就職のサポートを求めています。
このように、政府は長期的に働ける環境の創出を通して一定の労働力を確保しています。
補助金・助成金の整備
企業による働き方改革の取り組み度に応じて、以下のような助成金や補助金を受け取れます。
- キャリアアップ助成金
- 働き方改革推進支援助成金
- 業務改善助成金
非正規雇用から正規雇用への転換など、雇用形態の改善を奨励する制度
働きやすい環境整備に取り組んだ場合、費用の一部を助成する制度
生産性向上に取り組み賃金を引き上げた場合、費用の一部を助成する制度
助成金を機会とし、自社における働き方を見直すきっかけにもなるので、取り組む企業も多いです。
働き方改革における10個の変更点
働き方改革と一口に言っても、現在行われている取り組みは多岐に渡ります。ここでは、取り組みの例として10個をご紹介します。
時間外労働の上限規制
労働基準法において、時間外労働の上限が設定されるようになりました。
具体的には年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間以内の時間を超えることがあってはなりません。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年の４月から実施されています。
上限を超えると刑事罰の対象となるため、残業のあり方を考えるきっかけともなっています。
勤務時間インターバル制度の導入
働きすぎの防止を目的として、勤務時間インターバル制度の導入が開始されました。
前日の終業時刻から、次の日の始業時刻の間に一定のインターバルを設定することが努力義務とされています。
たとえば、インターバルが10時間と設定されている場合、退勤してから10時間後までは出勤する必要はありません。なお、残業したために翌日の始業時刻までに10時間を確保できない場合には、出勤時刻を遅らせることも可能です。その場合、始業時刻から出勤時刻までの間も、出勤していたとみなされ給料が発生します。
勤務時間インターバル制度の導入により、社員が十分な休息を取ったうえで業務に取り組める環境の整備が進みました。
年5日の年次有給休暇取得義務
有給休暇の取得が義務となったのも、近年の変更点のひとつです。
2019年4月以前は、年次有給休暇の取得義務はありませんでした。しかし、法改正により、労働者による年5日の年次有給休暇の取得が義務化されました。
これには、社員が有給休暇を取りやすい環境を作るという目的があります。
月60時間以上の残業に割増賃金率の引き上げ
残業に対する賃金の引き上げの実施が決定しました。
現在、中小企業の労働者が月60時間超の残業をした場合、割増賃金率は「25％」となっています。しかし、2023年4月からは大企業と同じ水準の「50％」に引き上げられるため、職場環境の改善が期待されています。
同一労働・同一賃金の原則
非正規雇用・正規雇用の格差是正を目的として「働き方改革関連法」に同一労働同一賃金の制度が盛り込まれています。
雇用形態に関わらず同じ職務であれば同一賃金を支給する制度で、さまざまな事情で非正規雇用を選択する人材が働きやすい環境の整備に役立ちます。
フレックスタイム制の拡大
「働き方改革関連法」により、フレックスタイム制の清算期間が「1ヶ月」から「3ヶ月」へと変更されています。
企業によっては閑散期と繁忙期が存在するため、それに合わせて労働者の働き方を柔軟に変更できるようになりました。
高度プロフェッショナル制度の導入
高度プロフェッショナル制度とは、一定以上の年収で、かつ特定の職種の労働者を対象に、労働時間に基いた制限の対象外とする制度です。
コンサルタントや士業が対象であり、労働時間ではなく成果での評価がポイントとなります。
産業医・産業保険機能の強化
「働き方改革関連法」では「産業医・産業保健機能」が強化されました。
常時50人以上を使用する事業者が対象となっていますが、たとえば、時間外・休日労働が80時間/月を超えた場合には、医師の面接指導の対象となるなど、より労働者の健康管理の体制が求められるようになりました。
労働時間の客観的な把握
働きすぎを防止を目的とし、全労働者の労働時間の客観的な把握が、法律で義務づけられました。
健康管理の観点から一般社員だけでなく、管理監督者・裁量労働制が適用される社員も対象に含まれます。また、客観的な把握方法としては、タイムカードの利用や、パソコンなどの電子機器の使用ログの記録が挙げられています。
非正規雇用労働者に対する待遇の説明義務の強化
非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇の違いについて、企業に対し説明を求められるようになりました。
そのため、企業は「同一労働同一賃金」への取り組みを進めるほか、もし待遇差がある場合には合理的な説明が必要となります。
働き方改革を実現する働き方に関する制度
以下では、働き方改革によってより良い働き方をするために採られた制度を４つ紹介します。現在では一般化していますが、業界業種によっても制度の浸透率が異なります。
テレワーク
昨今の新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、各企業が導入を進めているのがテレワークです。
厚生労働省はテレワークを「ICT（情報通信技術）を活用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義しており、さまざまな普及促進のための施策を行っています。
テレワークの普及により、場所や時間に囚われない働き方を選択できるようになります。
フレックスタイム
フレックスタイムは、労働者自らが始業、終業の時刻や、毎日の労働時間を決定できる制度です。
企業の中には、フレックスタイムの中にコアタイムを設定する企業もあります。コアタイムとは全社員の出勤が求める時間帯を指し、社員の顔合わせや会議ができる点がメリットです。
フレックスタイムの導入により、育児や介護の時間を確保したうえでの就労も可能になります。
時短勤務
2009年6月に育児・介護休業法が改正され、短時間勤務制度が義務化されました。
以前は、この制度は育児休暇から復帰した女性社員向けのものでしたが、この改正により「介護による時短勤務」や「男性の時短勤務」が可能となる企業が増えました。
出産・育児休暇
働き方改革における育児休暇の取り組みは、男性の取得率アップが目的です。
男性の育児休暇取得率の低さが、女性の社会進出やキャリアアップの弊害になっていることが問題視されています。とくにこの背景には、男性社員の配偶者が専業主婦であっても、男性による育児への参加が必要であることなどが挙げられます。
また、配偶者の女性が有職無職問わず、男性の子育て参加ゼロが70％以上という結果も出ているので早急に検討すべき問題と言えるでしょう。
働き方改革の成功事例
以下では働き方改革に積極的に取り組み、従業員にとって働きやすい環境を実現した事例をご紹介します。
トヨタ自動車株式会社
トヨタ自動車株式会社は、女性活躍に重点を置いた制度を整備しています。
在宅勤務制度を整備し、女性が育児をしやすい環境を作っているほか、女性でもキャリアアップを実現できるよう力を入れています。その結果、女性の退職者の減少や女性幹部の増員を実現しました。
花王株式会社
花王株式会社は、社員が個々の事情に合わせて労働時間を変更できるよう制度を改定し、働き方改革を実現しました。
具体的には、コアタイムの廃止や時間単位での休暇が可能になったことなどが挙げられます。このように、社員にとって働きやすい環境を創出し、社員の健康維持に貢献しました。
ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社は、時代の変化に伴い働き方改革を定期的に変革させています。
近年の取り組みとしては、フレックスタイム制度や在宅勤務制度の導入によるワークスタイルの多様化が挙げられます。
また、2017年からは副業も解禁しました。このように社員が希望する働き方で労働に取り組める環境を作ることで、従業員が社会に与える生産性の最大化を図っています。
働き方改革の現状
デロイトトーマツグループが行った調査（調査対象：国内企業277社）によると、「働き方改革を実施・推進中と答えた企業」は全体の9割<となり、前回調査を行った2017年と比べて大幅に増加したそうです。
一方で、「効果を実感できた」と回答した割合は約半数程度にとどまっており、2019年の4月に開始されてから1年経過してもなお、働き方改革の浸透と定着にはまだ時間がかかる見通しです。
また、株式会社ワークポートが転職希望者224人に行った調査によると「働き方改革が実施されてから制度やルールに変更があったか」には46.4％の人が「変更があった」と回答しました。また、「働き方が改善されたか」という質問には62.9％の人が「変わらない」と回答しています。
すなわち、働き方改革によって効果を得ている企業はまだまだ少ないのが現状です。
企業が抱えている働き方改革の課題点
働き方改革はまだ十分に社会に浸透していない背景には、企業が抱える課題があります。
以下では、企業が抱える働き方改革の課題について、3点を紹介します。
高コスト
働き方改革の実現には一定のコストがかかるため、企業の財政への負担がかかります。
たとえば、リモートワークを導入する場合、社員がそれぞれ別の場所にいてもスムーズな意思疎通が図れるようコミュニケーションツールの導入が必須です。また、社員に対するノートパソコンの支給も必要です。このように、リモートワークのための環境の整備には莫大な費用がかかります。
このように、高コストの働き方改革は、金銭的余裕のない企業にとっては実現が難しいという課題があります。
適宜、政府の補助金・助成金を利用しながら、少しずつ環境を整備していくことが求められます。
生産性低下のリスク
今まで長時間労働が当たり前に行われていた会社では、時間外労働の是正によって業務量が減り、それに伴い売上が減少してしまうリスクもあります。
生産性が低下した場合、企業の成長は見込めません。社員の労働時間が減少しても業務が回るよう、ITツールを導入して事務作業の自動化に取り組むなど、働き方改革以外の箇所にもアプローチをとる必要があります。
管理職の負担増加
新しい取り組みを進めていくなかで、その施策を管理する立場にある管理職の負担はこれまで以上に大きなものになります。
パーソル総合研究所が2019年度に行った調査によると、働き方改革が進んでいる企業と進んでいない企業を比較すると、働き方改革が進んでいる企業の方が管理職の業務量が増加しています。
社員の労働環境の改善が焦点となる働き方改革では、管理職は改善に邁進する立場です。そのため、働き方改革に取り組む企業の管理職は、通常の業務に加えて働き方改革関連の業務もこなさなければいけません。
管理職の業務遂行スピードが落ちると、企業の生産性も低下します。管理職の負担増加を懸念し、結果として働き方改革に取り組めていない企業も存在するのが現状です。
そのため、働き方改革の実現に当たっては社内全体での推進が必要です。有給休暇の取得義務や残業時間の制限を企業が説明し理解を得るなどして、社員が働き方改革に積極的に取り組む環境を整備していくことが求められます。
働き方改革の実現に役立つおすすめツール
以下では、働き方改革の実現に貢献するおすすめのツールを紹介します。
近年、働き方改革の取り組みとして人気なのが、社員それぞれが働く時間帯を決定できるフレックスタイムと在宅勤務を可能にするテレワークです。これらの働き方の導入は社員のワークライフバランスの実現にも繋がります。
しかし、フレックスタイムやテレワークを導入すると、社員同士で顔を合わせる機会が減少するために円滑なコミュニケーションが難しくなるという欠点があります。各社員との意思疎通が図れなければ、業務の目的が正しく伝わらないために生産性が低下しかねません。
そのため、働き方改革の実現に当たっては、オンライン上でコミュニケーションが取れる情報共有ツールの導入が必須です。たとえば、非IT企業でも簡単に運用できる情報共有ツール「Stock」を使うと、社員同士の円滑なコミュニケーションと迅速な情報共有を可能にします。
「メッセージ」機能を使えば、特定の社員との1対1でのコミュニケーションも、全社員との議論も簡単に開始可能です。また「ノート」機能を使えば特定の社員にリアルタイムでの情報共有が可能となり、離れた場所にいてもスムーズに情報をやりとりできます。
【Stock】働き方改革の実現に貢献する情報共有ツール
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働き方改革の概要まとめ
ここまで、働き方改革の概要と事例、働き方改革の実現に役立つおすすめのツールを紹介しました。
働き方改革とは、場所や時間にとらわれない働き方の容認を通して、社員の適切なワークライフバランスを実現させるものです。
しかし、働き方の変革はオフィスへの出社が原則であった時と比較して、社員同士による対面での会話時間の減少を意味します。働き方改革によって社員の意思疎通が困難になった場合、生産性の低下を引き起こし企業の成長の阻害要因になりかねません。
そのため、働き方改革の実現にはオンライン上でのコミュニケーションが簡単に図れるStockのような情報共有ツールが必須です。
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1986年生まれ。早稲田大学法学部卒。
新卒で、野村総合研究所(NRI)に、経営コンサルタントとして入社。
その後、株式会社リンクライブ（現：株式会社Stock）を設立。代表取締役に就任。
2018年、「世界中の『非IT企業』から、情報共有のストレスを取り除く」ことをミッションに、チームの情報を最も簡単に残せるツール「Stock」を正式ローンチ。
2020年、ベンチャーキャピタル（VC）から、総額1億円の資金調達を実施。
2021年、東洋経済「すごいベンチャー100」に選出。
